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南京专转本有哪些专业？

2024-04-29 00:08:28 | 宏博教育网

今天宏博教育网小编为大家带来了南京专转本有哪些专业？，希望能帮助到大家，一起来看看吧！

本文目录一览：

1、南京师范大学人力资源专科课程
2、南京专转本有哪些专业？
3、南京师范大学有哪些王牌专业推荐？

南京师范大学人力资源专科课程

1. 有没有自考南京师范大学人力资源管理专科的全套教学资料

南京师范大学人力资源管理专科的全套教学资料登录本省的教育考试院官网会查询到教材的。

2. 南京师范大学人力资源管理是什么学院的

商学院
本2
不过本科不分一二出来都是一样的文凭

3. 南京师范大学有二本专业吗

有。

五个南京师范大学二本专业

1、公共事业管理

培养具有现代化管理理论、公共经济理论、技术与方法等方面的知识及其应用能力、现代社会需要的高素质专门人才。要求学生接受管理学、公共行政学的系统训练，兼具政治学、经济学、法学等方面知识，具备较高的管理、经营、策划、调研、交际等能力。

毕业后适合到电信等公共企业部门、一般企事业单位、各级党政机关、社会组织从事管理规划、政策研究与分析、外事交流、宣传策划、机关管理、人力资源管理、高级文秘等工作。

2、计算机科学与技术

计算机科学与技术是国家一级学科，下设信息安全、软件工程、计算机软件与理论、计算机系统结构、计算机应用技术、计算机技术等专业。

主修大数据技术导论、数据采集与处理实践（Python）、Web前/后端开发、统计与数据分析、机器学习、高级数据库系统、数据可视化、云计算技术、人工智能、自然语言处理、媒体大数据案例分析、网络空间安全、计算机网络。

数据结构、软件工程、操作系统等课程，以及大数据方向系列实验，并完成程序设计、数据分析、机器学习、数据可视化、大数据综合应用实践、专业实训和毕业设计等多种实践环节。

3、地理科学专业

包括地球概论、地质学基础、地貌学、气象与气候学、地理信息系统、人文地理学、城乡规划、城市规划、植物地理学、土壤地理学、水文学、自然资源学原理、测量与地图学、中国地理、世界地理、多媒体课件制作、地理教学论、遥感概论等。

本专业以重基础、重技能、宽口径的人才培养理念为指导思想，在课程与课时设置上重视地理科学专业基础课程的教学，强化学生的地理实践与地理教学技能训练课程的教学、因学生而异开设选修课程以拓宽学生的知识领域。

4、人力资源管理

培养适应社会主义经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，适应知识经济时代要求，基础扎实，知识面广，综合素质高。

富有创新意识和开拓精神，能在国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业从事人力资源管理及相关行政管理等方面工作的应用型高级专门人才。

5、应用化学

应用化学是一门培养具备化学方面的基础知识、基本理论、基本技能以及相关的工程技术知识和较强的实验技能。

具有化学基础研究和应用基础研究方面的科学思维和科学实验训练，能在科研机构、高等学校及企事业单位等从事科学研究、教学工作及管理工作的高级专门人才的学科。

应用化学是化学工程与技术（国家一级学科）的二级学科，下设三个三级学科分别是精细化工，高分子工程，应用电化学。

参考资料来源：网络——公共事业管理 宏博教育网

参考资料来源：网络——计算机科学与技术

参考资料来源：网络——地理科学

参考资料来源：网络——人力资源管理

参考资料来源：网络——应用化学

4. 南京尚德机构成人自考人力资源，一年四考，南京师范大学，一年半能拿到国家承认的大专证吗谢谢！拜托了

如果参加自考，一年四次考试，每次最多只能报四门，一次全部过关，一年半是可以把自考大专的所有课程都烤完，一般大专有15门课程，只要所有课程都及格，就可以申请毕业拿到大专的毕业证书的。

5. 南京师范大学有人力资源管理吗

你可登录南师大本科招生网！

6. 南京师范大学人力资源专科自考每门学科需要考多少学分才能通过修得学分

只说重点：
南京师范大学人力资源专科自考，

每门学科需要考60分，
才能通过修得学分。

7. 2018年1020205（南京师范大学专科人力资源管理）专业停考了没有

没有，我刚毕业。

8. 南京师范大学人力资源自考专科每科需要考多少分才可以得到学分，不需要补考

南京师范大学人力资源自考专科，
每科需要考60分，
才可以得到学分，
不需要补考。
可询问南京师范大学继续教育学院。
学校的解释最为权威。

9. 南师大一般每年招多少人人力资源研究生

研究生（Postgraate）在中国是指专科和本科之后的深造课程。在中国大陆地区，普通专民众习惯将硕士生属称为“研究生”，将博士生称为“博士”。是以研究生为最高学历，研究生毕业后，可称研究生，含义为研究生学历的人。研究生教育属于国民教育序列中的高等教育，分为两个层次：硕士研究生和博士研究生。在日本，研究生指的则是练习生、候补生预科生、非正规生等意。
硕士生的学习实行学分制，与本科一样，课程包括必修和选修。学制一般为2到3年，其中学术型硕士多数都是3年，也有2年半的。一般来讲，前两年是基础课和专业课学习时间，通常可以修完绝大部分学分；第三年用来完成毕业论文、实习和求职。专业型硕士多数是两年，也有学校是3年的。许多学校都规定，如果提前修完所要求的学分，并符合一定条件的，可以申请提前毕业。按照规定，在职硕士生的学习年限可相应延长一年。

10. 南京师范大学人力资源管理学什么

人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括：招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。
一、人力资源体系建设的前提
1、战略环节：企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。这些在此笔者不再阐述了。
2、组织环节：部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。
组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是了。
二、以目标管理为基础的人力资源体系
在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。通过分析嘉合智博管理咨询的人力资源管理体系，得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括:
第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。三、以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤该人力资源体系的设计步骤可如下所示：
第一人力资源战略规划
第二开展工作分析
1、流程再造对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。夯实人力资源管理的基础。
第三，构建系统的关键业绩指标（KPI）体系
首先，确定公司级的关键业绩指标（KPI）；
其次，确定部门级的关键业绩指标（KPI）；
最终，确定每一个岗位的关键业绩指标（KPI）。
第四，构建科学合理的绩效管理体系
“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
第五，薪酬变革，建立以绩效为导向的有效的激励机制
考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。主要包括： 1、薪酬激励：考评结果与绩效工资、奖金挂钩，绩效表现决定薪酬水平； 2、晋升激励：考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动； 3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰富激励内容。
第六，建立完善的招募甄选体系
第七，建立完善的员工培训开发体系
第八，完善人力资源管理制度
软硬结合的招聘体系人力资源部门和业务部门在招聘中如何各司其职又紧密合作？
人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做，要建立一种规范的、能够帮助业务部门提高招聘成功率的体系。
首先，人力资源部门必须对招聘职位有一个准确的资格规划，包括知识性、经验性以及基本信息三部分。如最常见的学历要求，以及在行业中的从业经验要求，对一些项目型公司来说，不同性质的项目候选人是否具备丰富的经验？做过多少？这些资格规划方面的要求都是显而易见、有迹可循的。人力资源部门只要通过背景调查、或者通过简历阅读以及初次面试的询问即可了解得到。在这个过程中，人力资源部门可让业务部门提供一个能力要求的草稿意见，为避免招聘结果与职位不匹配，结构性面试的流程和提纲也要随时与业务部门保持顺畅的沟通。
不过，这还只是最基础的工作，进一步地，人力资源部门还要构建“胜任力模型”，就是考察候选人能力素质：候选人本人的个性怎样？心理承受能力怎么样？潜质怎么样？这些问题都很难一眼看出来，即便通过一两次面试有初步的印象，也很难避免主观判断带来的失误，导致结论不客观。所以，必须通过某种测试才能有客观的结果，这就需要不同公司的人力资源部门根据其招聘员工的特质要求，选择一些适合的测试工具来配合使用。比如心理测试系统，这种软件系统的使用，无疑能代替很多人为主观的因素。